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※こちらのページでは、人事労務関連の最新情報を公開しております。直近10日間程度はこちらでご覧いただき、それ以前の過去の記事につきましては、右側の欄外(過去に掲載した情報)のそれぞれの項目よりご確認ください。
※記事は、記載日時点の情報を元に作成しており、その後の法改正等により変更されている場合がございます。定期的に古い記事を確認し修正、削除等しておりますが、対応できていない場合もございますのでご注意ください。
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厚生労働省は、第71回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。
資料の中から、
①次世代育成支援対策推進法の改正を踏まえた主な省令事項(案)
②次世代育成支援対策推進法の改正を踏まえた主な指針事項(案)
をご紹介します。
今回は、②次世代育成支援対策推進法の改正を踏まえた主な指針事項(案)をご紹介します。(資料より一部抜粋、下線は筆者加筆)
1 一般事業主行動計画の策定等に関する手順等
(1)女性活躍推進法に基づく行動計画との一体的策定・届出
○ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画と女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画は、これら二つの法律に定める要件を満たし、かつ、その計画期間を同一とする場合に、次世代育成支援対策推進法施行規則第1条第2項により、一体的に届出ができることとなっている。この際、雇用環境・均等局長が定める共通の届出様式(女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に係る一般事業主行動計画策定届の一体的届出の様式)があるので、適宜活用していくことが望ましいこと。
(3)状況把握・課題分析
① 一般事業主が、一般事業主行動計画を策定し、又は変更しようとするときは、直近の事業年度における職業生活と子育ての両立に関する状況に関し、以下のア及びイの事項を把握し、課題分析を行うことが求められる。
ア 男性労働者の「育児休業等取得率」又は男性労働者の「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」の状況
イ フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間(高度プロフェッショ ナル制度の適用を受ける労働者にあっては、健康管理時間)の状況
③ また、これらの課題分析は、各事業主の実情に応じて行うべきものであるが、男女間で両立支援制度の利用状況に差があり、女性に育児負担が偏りがちである現状が見られることや、男女ともに働き方を見直していくことが必要であることを踏まえ、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするため、次の方法も参考に、課題分析を行うことが 効果的である。
(4)次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標の設定
① 育児休業等の取得や労働時間の状況に係る数値目標の設定
一般事業主行動計画においては、より一層労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするため、(3)の状況把握・課題分析の結果を踏まえつつ、その結果を勘案して、次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標として、(3)①ア及びイに係る数値目標を設定することが必要であること。また、育児休業等の取得の状況に係る数値目標を設定する際には、男女間の著しい育児休業の取得状況の差を勘案し、企業内の労働者の取得実績や取得希望等を勘案して、男性の育児休業取得期間に関する適切な目標を設定されることが望ましいものであること。
数値目標については、実数、割合、倍数等数値を用いるものであればいずれでもよいが、数値目標の水準については、計画期間内に達成を目指すものとして、各事業主の実情に見合った水準とすることが重要であること。
② 育児休業等の取得の状況や労働時間の状況以外に関する目標の設定
育児休業等の取得の状況や労働時間の状況((3)①ア及びイに係る数値目標)以外の労働者の職業生活と家庭生活の両立に関する目標を設定する際には、各企業の実情に応じ、可能な限り定量的な目標とする等、その達成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましいものであること。
(5)計画の実施状況の点検
〇 一般事業主行動計画の推進に当たっては、計画の実施状況に加えて、定期的に、数値目標の達成状況についても点検・ 評価を実施し、計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Action)のサイクル(PDCAサイクル)を確立することが重要であること。
その際には、「女性が働きやすい職場」だけでなく「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」を目指すため、一般事業主行動計画を策定し、又は変更しようとするときに実施する、(3)の状況把握・課題分析や、それを踏まえて設定される (4)①に係る数値の改善状況についても、併せて点検・評価を行うことが効果的であること。
2 妊娠中の労働者及び子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立等を支援するための雇用環境の整備(一般事業主行動計画の内容に関する事項)
計画の策定に当たっては、次世代育成支援対策として重要なものと考えられる次のような事項を踏まえ、各企業の実情に応じて、必要な事項をその内容に盛り込むことが望ましいこととすること。
(1)妊娠中及び出産後における配慮
〇 現行の妊娠中及び出産後における配慮に関連し、配偶者が流産・死産(人工妊娠中絶を含む。)をした労働者に対して、 配偶者の支援のため、休暇を取得しやすい環境を整備するなどの取組を実施すること。
(2)子育てのための休暇制度
〇 男性の子育て目的の休暇の取得促進として、「小学校就学前の子どもがいない労働者においては、小学校就学後の子どもや孫の子育てのための休暇制度を創設する」としていたところ、男性に限らない子育てのための休暇制度とした上で、子の看護等休暇の対象年齢の拡大も踏まえ、「小学校第三学年修了前のこどもがいない労働者に対しては、小学校第四学年以降のこどもや孫の子育てのための休暇制度を創設する」とすること。
(3)育児休業や短時間勤務制度を利用しやすく、育児休業後に職場復帰しやすい環境の整備
〇 育児休業に加え、短時間勤務制度も利用しやすく、また、育児休業後の就業が円滑に行われるような環境を整備し、育児休業や短時間勤務制度の利用を希望する労働者について、その円滑な取得を促進するため、例えば、次に掲げる措置を実施すること。
ア 男性の育児休業の取得を促進するための措置
「産後パパ育休」の制度についての周知等、男性の育児休業の取得を促進するための措置を実施すること。
イ 育児休業期間中や短時間勤務制度利用中の代替要員の確保等
育児休業や短時間勤務制度を利用する期間について当該労働者の業務を円滑に処理することができるよう、当該期間について当該業務を処理するための業務の代替要員確保や、業務内容や業務体制の見直し等に関する企業の方針を定め、実施するとともに、当該労働者や周囲の労働者に対して周知すること。
また、当該育児休業取得者又は短時間勤務制度利用者の原職や原職相当のポジションへの円滑な復帰等を促す観点から、周囲の労働者に対する業務状況のマネジメントや評価に関することや、当該期間中の手当ての支給等に関する事項についても盛り込んでおくことが望ましいものとすること。
(4)男女がともに仕事と子育てを両立できる環境の整備
〇 育児休業等を取得し、又は子育てを行う労働者が就業を継続し、活躍できるようにするため、女性労働者に向けた取組に加えて、例えば、次のような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取組を実施すること。
ア 子育て中の労働者に向けた取組
ⅰ 育児休業からの復職後又は子育て中の労働者を対象とした能力の向上のための取組又はキャリア形成を支援するためのカウンセリング等の取組
ⅱ 今後のキャリア形成の希望に合わせた両立支援制度の利用や配偶者との家事分担等の検討を促すためのキャリア研修の実施
イ 管理職に向けた取組等
ⅰ 育児休業に加えて、短時間勤務制度等を利用しても中長期的に処遇上の差を取り戻すことが可能となるような昇進基準及び人事評価制度の見直しに向けた取組
ⅱ 育児休業や短時間勤務制度等の制度利用者のキャリア形成・能力開発を行っていく必要があることや、円滑な制度利用のために業務を代替する周囲の労働者の業務見直しや評価への配慮が求められることについての管理職向けの情報提供や研修の実施
ウ 組織のトップの関与等
各企業における次世代育成支援対策の推進体制の整備を図る方策として、企業トップによる仕事と子育ての両立支援の推進が重要であるという考え方を明確にした強いメッセージを発信することが望ましいものであること。
(5)柔軟な働き方を実現するための取組
〇 働き続けながら子育てを行う労働者が子育てのための時間を確保できるようにするため、こどもを育てる労働者のうち希望する者が利用できる制度について、所定外労働の制限および短時間勤務制度の対象範囲を小学校就学以上のこどもを養育する労働者に拡大するとともに、次に掲げる措置を追加すること。
ア 在宅勤務等の導入(テレワークの活用)
イ 子育てのために必要な時間帯や勤務地に関する配慮
育児・介護休業法に基づく深夜業の制限に加えて、こどもの規則的な生活習慣などのために労働者の勤務時間帯に配慮が必要な場合に、その事情に配慮した措置を実施すること。また、就業場所の変更を伴う配置の変更を行う場合には、労働者の子育ての状況に配慮すること。
ウ 子や家庭の状況に応じた両立支援の実施
労働者の子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合、ひとり親家庭など、子の心身の状況や労働者の家庭の状況により職業生活と家庭生活の両立に支障となる事情がある場合に、その事情に配慮した措置を実施すること。
3 働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備等(一般事業主行動計画の内容に関する事項)
計画の策定に当たっては、次世代育成支援対策として重要なものと考えられる次のような事項を踏まえ、各企業の実情に応じて、必要な事項をその内容に盛り込むことが望ましいこととすること。
(1)所定外労働の削減
〇 所定外労働を削減するための方策等を検討し、実施する際には、一般事業主行動計画の策定の際に定めた1(4)①の労働時間の状況に係る数値目標の達成状況を勘案しながら実施すること。
(2)心身の健康への配慮
〇 子を養育する労働者や育休中の労働者の業務を代替する労働者に対し始業時刻変更等の措置や在宅勤務等の措置を講ずるに当たっては、夜間の勤務や長時間労働等により心身の健康の不調が生じることのないよう、当該労働者について事業主が配慮を行うことや、労働者自身による心身の健康保持を促すことを行うこと。例えば、在宅勤務等の措置において、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン等に沿って、適正な労務管理をすること、面談を実施し労働者の健康に関する状況を把握し配慮すること、勤務間インターバル(前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間 の休息を確保することをいう。)を導入すること等を行うこと。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001303816.pdf
厚生労働省は、第71回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。
資料の中から、
①次世代育成支援対策推進法の改正を踏まえた主な省令事項(案)
②次世代育成支援対策推進法の改正を踏まえた主な指針事項(案)
をご紹介します。
今回は、①次世代育成支援対策推進法の改正を踏まえた主な省令事項(案)をご紹介します。(資料より一部抜粋、下線は筆者加筆)
1 一般事業主行動計画の策定・変更の仕組みの見直し
〇 一般事業主行動計画の策定・変更の仕組みについて、次のとおりに見直しを行うこと。
① 一般事業主が、一般事業主行動計画を策定し、又は変更しようとするときは、直近の事業年度における職業生活と子育ての両立に関する状況に関し、以下のア及びイの事項を把握しなければならないこととすること。
ア 男性労働者の「育児休業等取得率」又は男性労働者の「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」 の状況
イ フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間(高度プロフェッシ ョナル制度の適用を受ける労働者にあっては、健康管理時間)の状況
② 一般事業主が、一般事業主行動計画を策定し、又は変更しようとするときは、①で把握した事項について、行動計画策定指針を踏まえ、適切な方法により分析しなければならないものとすること。
③ 一般事業主は、①の状況の把握及び②の課題分析を行い、その結果を勘案して、次世代法第12条第1項の一般事業主行動計画を策定・変更する際、同条第2項第2号の次世代育成支援対策の実施により達成しようとする目標を同条第3項の規定により定めるに当たっては、①のア及びイに係る数値を用いて定量的に定めなければならないこととすること。
2 認定制度について
〇 認定制度における認定基準について、次のとおりに見直しを行うこと。
① 男性労働者の育児休業等取得率等について、次のとおりに引き上げるものとすること。
ア 男性労働者の育児休業等取得率
ⅰ トライくるみん 7%以上から10%以上に引上げ
ⅱ くるみん 10%以上から30%以上に引上げ
ⅲ プラチナくるみん 30%以上から50%以上に引上げ
イ 男性労働者の育児休業等・育児目的休暇取得率
ⅰ トライくるみん 15%以上から20%以上に引上げ
ⅱ くるみん 20%以上から50%以上に引上げ
ⅲ プラチナくるみん 50%以上から70%以上に引上げ
また、計画期間内に、男性労働者の育児休業等取得者又は育児目的休暇制度を利用したものがいない中小企業(労働者数が300人以下のものをいう。以下同じ。)の特例については、①アの取得率についても適用することとする。
具体的には、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに①アの取得率を満たしていれば、基準を満たすものとすること。
② 女性労働者の育児休業等取得率について、現行、女性労働者全体の取得率を75%以上としているところ、育児休業制度の対象となる女性の有期雇用労働者の取得率についても75%以上とすること。
また、現行の中小企業の特例を育児休業制度の対象となる女性の有期雇用労働者の取得率についても適用することとする。
具体的には、「計画期間内の育児休業制度の対象となる女性の有期雇用労働者の育児休業等取得率が75%未満だった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、当該育児休業等取得率が75%以上」であれば基準を満たすこととすること。
③ フルタイム労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の要件について、現行、「フルタイムの労働者等の法定時間外・ 法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること」としているところ、くるみん・プラチナくるみんの認定においては、次に掲げる要件のいずれかを満たさなければならないものとすること。
ア 法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月30時間未満であること
イ 25~39歳の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること
④ 成果に関する具体的な目標を定めて実施するにあたって、現行、
ア 所定外労働の削減のための措置
イ 年次有給休暇の取得促進のための措置
ウ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件整備のための措置
の項目について、トライくるみん・くるみんは「いずれかの措置について、成果に関する具体的な目標を定めて実施していること」、プラチナくるみんは「全ての措置を実施しており、かつ、ア又はイのいずれかについて定量的な目標を定めて実施し、その目標を達成したこと」を要件としているところ、
上記アを削除した上で、「男性の育児休業取得期間の延伸のための措置」を加え、以下のとおりとすること。
ア 年次有給休暇の取得促進のための措置
イ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件整備のための措置
ウ 男性の育児休業取得期間の延伸のための措置
その上で、プラチナくるみんの要件を、「ア~ウの全ての措置を実施しており、かつ、ア又はウの少なくともいずれか 一方について定量的な目標を定めて実施し、その目標を達成したこと」とすること。
⑤ プラチナくるみんにおける能力向上又はキャリア形成の支援のための取組に係る計画の要件について、現行「育児休業等をし、又は育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取組にかかる計画を策定し、実施していること」であるところ、「育児休業等をし、又は育児を行う男女労働者が仕事と育児を両立させながら意欲・能力を発揮して活躍できるような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取組にかかる計画を策定し、実施していること」とすること。
⑥ 3歳から小学校就学前の子どもを育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、 所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置」に準ずる制度を講じていることの要件については、育児・介護休業法の改正により所定外労働の制限の対象となる子の年齢が小学校就学まで延伸されることや当該労働者について柔軟な働き方を実現するための措置が講じられることから、削除すること。
3 その他
※ くるみん認定等申請に係る2の経過措置として、令和3年11月改正省令の例にならい、以下を規定する。
○ 施行日(令和7年4月1日)前のくるみん認定、プラチナくるみん認定又はトライくるみん認定の申請については、改正前の基準を適用することとする。
○ 施行日から令和9年3月 31 日までの2年間のくるみん認定、プラチナくるみん認定又はトライくるみん認定の申請は、改正前の基準を適用することができることとする。
○ くるみん認定申請に係る計画期間が、施行日前後でまたがっている場合、改正後の新基準の適用に当たっては、令和7年3月31日以前の実績は改正前の基準を前提に取り組んでいるため、計算期間には含めず、施行日以降の期間のみにおける実績で算出することも可能とする。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/001303906.pdf
厚生労働省は、令和6年9月5日付で健康保険組合宛に、「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いに関するQ&A集の送付について(その3)」を事務連絡として出しました。
短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いについては、令和4年9月28日付け事務連絡「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いに関するQ&A集の送付について(その2)」で示されておりますが、これを別添のとおり改正したものです。
2024年10月から、パートアルバイトの加入条件が、従業員数が51人以上の企業に拡大されます。
該当の事業所のご担当者様は、一度、Q&Aを確認されてみてはいかがでしょうか。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240914S0010.pdf
厚生労働省は、令和6年の民間主要企業の夏季一時金妥結状況集計結果を公表しております。
(出典:厚生労働省ホームページ)
〇集計対象
妥結額(妥結上明らかにされた額)などを把握できた、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業326社。
東京労働局では、【特設ページ】令和6年度改正育児・介護休業法を解説しております。
今回、令和6年9月11日に改正育児・介護休業法の政省令が告示されたことに伴い、。【育介法1分NEWS】#04(東京労働局公式YouTube)を作成し公開しております。
動画では、育児・介護休業法の情報公表と次世代法について紹介されております。
その他、育児・介護休業法改正関連の情報が掲載されております。
詳細は、以下よりご確認ください。
全国健康保険協会(協会けんぽ)は、第131回全国健康保険協会運営委員会の資料を掲載しました。
資料の中から、「資料2-3 令和7年度保険料率に関する論点について」の中から、一部抜粋してご紹介します。
1.平均保険料率
≪ 現状・課題 ≫
1.協会けんぽの令和5年度決算は、収入が11兆6,104億円、支出が11兆1,442億円、収支差は4,662億円となった。
令和5年度の収支は、収入・支出ともに前年度より増加しているが、主たる収入である「保険料収入+国庫補助等」は2,995億円(2,577+418)の増加、主たる支出である「保険給付費+拠出金等」は3,351億円(1,993+1,358)の増加であり、支出の方が収入よりも伸びている。そのため、単年度収支差は、実質的には前年度より縮小している。
2.協会けんぽの今後の財政を見通すに当たっては、協会けんぽ設立以来、医療費の伸びが賃金の伸びを上回るという財政の赤字構造が続いてきたことに加え、以下のような要因があることを念頭に置く必要がある。
(1)保険給付費の増加が見込まれること
(2)団塊の世代が後期高齢者になることにより後期高齢者支援金の短期的な急増が見込まれ、その後も中長期的に高い負担額で推移することが見込まれること
(3)短時間労働者等への被用者保険適用拡大により財政負担が生じるおそれがあること
(4)保険料収入の将来の推移が予測し難いこと
(5)赤字の健保組合の解散が協会けんぽ財政に与える影響が不透明であること
【論点】
協会の財政構造に大きな変化がない中で、今後の収支見通しのほか、人口構成の変化や医療費の動向、後期高齢者支援金の増加等を考慮した中長期的な視点を踏まえつつ、令和7年度及びそれ以降の保険料率のあるべき水準について、どのように考える か。
2.保険料率の変更時
≪現状・課題≫
これまでの保険料率の改定においては、都道府県単位保険料率へ移行した際(平成21年9月)及び政府予算案の閣議決定が越年した場合を除き、4月納付分(3月分)から変更している。
【論点】
令和7年度保険料率の変更時期について、令和7年4月納付分(3月分)からでよいか。
詳細は、以下よりご確認ください。
厚生労働省は、労働基準関係法制研究会 第13回資料を公開しております。
今回は、労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇について、問題の所在、前回(第10回・第11回)の議論の内容が整理されております。
前回(第10回・第11回)の議論の内容の中から、私が個人的に興味を引かれた内容についてご紹介します。(資料より一部抜粋)
〇最長労働時間規制について
【前回(第10回・第11回)の議論】
<時間外・休日労働時間の上限規制>
・今後、法定労働時間に係る上限規制については、特別条項に係る上限を原則的上限に近付けていくことが必要。
・働き方のニーズが多様化する中で、労働者個人の希望を反映するため、36協定の適用に不同意の者は、原則である第32条の上限の適用に戻るような仕組みは考えられないか。
<法定労働時間週44時間の特例措置>
・法定労働時間週44時間の特例措置については、基本的に週40時間にしていくべきであると考えるが、支障のある業種についてどう考えるか。
<企業による労働時間の情報開示>
・情報開示については、積極的に義務化していくべき。現在、いくつかの法律で求めている情報開示の仕組みがあるが、見やすさ・わかりやすさの観点からは、統一した基準を作って一つの表にまとまったものがあると良いと思う。
<実労働時間規制が適用されない労働者に対する措置>
・例えば、管理監督者に対して特別の長期休暇を取れるようにするとか、そのような処遇が可能になるくらいの時間的裁量を持っている人を管理監督者として認める要件にする等の方向性もある。管理監督者自身の健康確保やワーク・ライフ・バランスへの懸念だけではなく、現在では若い人が管理職になりたがらないという社会問題もある。管理監督者の規制・中身の見直しは必要。
<テレワーク等の柔軟な働き方>
・テレワークに特化した形でのみなし制の創設ということが必要ではないか。労働時間を技術的には把握できるが、労働者がそれを望まないときに、みなし制ということを認めるべき。テレワーク一般というものを対象とするのではなく、在宅勤務でのテレワークに限定して検討するのが適切であり、サテライトオフィスの場合は、労働時間管理が困難でもなく、プライバシー保護の観点も必要ないので、認めるべきではない。
・テレワークによる過重労働の実態が生じているという中で、みなし労働時間制にすると実労働時間規制から外れ、過重労働のリスクが大きい。このため、テレワークについても実労働時間規制を基本としながら、部分フレックス制度を導入し、必ずしもテレワークに限ることなく、出社した場合にも適用できるような制度設計を考えていくのが適切ではないか。この制度はテレワークに関係なく成り立つものであり、仮にみなし制を導入する場合にも両立可能な選択肢になるのではないか。
・テレワークについては、実労働時間規制として、フレックスタイムの活用という方向も検討すべきではないか。
・テレワークをみなし労働時間制で対応する場合も、健康管理の観点からは、一定の時間把握は必要になるのではないか。
〇労働からの解放の規制について
<休日制度>
・4週4休は健康確保の点から見直しをすべき。
・13日を超える連続勤務というのは、疲労回復がかなり難しくなってくる。予防という観点では、週に1回の休日というのが理想であると思うが、せめて2週間に1回というのが、妥当なところではないか
<休日制度(法定休日の特定)>
・週休2日で法定休日ではない方の休日の取扱いについては難しい問題ではあるが、少なくとも週に1日は法定休日として特定するということを罰則付きで命じるということが大切。
<勤務間インターバル制度>
・勤務間インターバルは是非設定いただきたいが、代替措置をどのように設けるかは非常に重要。
・デフォルトとしてのインターバル規制を課すことについては、法令レベルで定めても良いのではないか。
・インターバルの時間数は、11時間を原則とすべき。時間数については逸脱を認めすぎない方が良い。インターバルを確保できなかった場合の代替措置などは広めに認めるという方向。
<年次有給休暇制度>
・時間単位年休について、現状の上限日数拡大は労働者に対して、様々な事情を背景に年次有給休暇を利用しやすくなるという観点から有効という側面もあるが、年次有給休暇は1日単位での取得が原則であるという本来の趣旨を踏まえると、上限日数の拡大に踏み切るのは難しい。
・自ら指定した年次有給休暇を時季指定義務にカウントしないという形での検討が必要なのではないか。少なくとも年5日については、 最初から計画的に取らせる必要があるのではないか。基本的には連続休暇の取得が本来の趣旨であるため、この原則に立ち返る良い機会ではないか。また、制度の趣旨に鑑み、現状課されている出勤率要件をなくすべきではないか。
・年度途中の育休復帰者や退職労働者について、時季指定義務5日の付与義務をどうするかについては、対応が必要だと思う。
<休憩>
・休憩について、労働者の心身の疲労回復という目的は今も変わらないと思うが、一斉付与の原則などの工場法の規制の延長となっているようなものについては、見直す可能性ということを検討しても良いのではないか。
〇割増賃金規制について
<割増賃金>
・割増賃金率に関して、25%は国際的水準からすると非常に低い。
・裁量的な働き方をしている者の深夜割増賃金について、労働者の自己の選択において深夜労働をしている場合にも、使用者は割増賃金を支払うべきなのか。このような場合には、割増賃金の支払を不要にしても良いのではないか。
<割増賃金(副業・兼業の場合の通算管理)>
・諸外国では労働時間の長さは通算するが、割増賃金までは通算しないということなので、この点から見直すべき。
・ヨーロッパに実態調査に行き、状況を確認すると、副業・兼業で割増賃金の観点で労働時間を通算している国はなかった。
・副業・兼業時の割増賃金について、通算管理は不要と考えるが、同じ使用者の下で異なる事業場で働いている場合や、出向関係にある企業で、出向先で働き、かつ、出向元でも働かなければならないようなケースでは、なお割増賃金の支払も通算が必要ではないか。
副業・兼業時の割増賃金について、労働時間を通算する現状の制度は、一部の例外を除き、労働者の個人的な理由で、副業・兼業をしているにもかかわらず、企業側が自社では8時間を超えていなくても、割増賃金の支払いが発生するため人手不足の中、企業側に一方的に不利益を課す制度で、私も疑問に感じておりました。この点は早急に見直しをしていただきたいと思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
全国健康保険協会(協会けんぽ)では、すべての加入者に対し、安心してマイナ保険証をご利用いただくとともに、加入者ご自身の健康保険の資格情報を簡易に把握して、円滑な健康保険の諸手続きを行っていただくため、「資格情報のお知らせ及び加入者情報(マイナンバーの下4桁)」を令和6年9月より順次送付しています。
〇送付対象者
加入者全員
※健康保険法第3条第2項に規定される日雇特例被保険者及びその被扶養者を除く
〇送付時期
加入時期に応じて2回に分けて発送
1回目:令和6年9月9日(月)~令和6年9月30日(月)
※令和6年6月7日(金)時点の加入者
2回目:令和7年1月22日(水)~令和7年2月3日(月)(予定)
※令和6年6月8日(土)以降に加入した11月29日(金)時点の加入者
〇送付方法
被保険者分とその被扶養者分それぞれを個人別に封入し、会社(事業主)経由での送付
※封筒または箱に梱包して特定記録郵便で送付します。
また、一部の加入者分及び任意継続加入者分は被保険者住所に送付します。
【資格情報のお知らせを受け取った加入者様へ】
①マイナンバー下4桁の記載があるお知らせを受け取った方
協会けんぽに登録されているマイナンバーの下4桁を表示しています。ご自身のマイナンバーと相違がないか、ご確認ください。
※ 万が一誤りがあった場合は、協会けんぽマイナンバー専用ダイヤルまでご連絡ください。
②マイナンバー下4桁の記載がないお知らせを受け取った方
協会けんぽにおいて、マイナンバーが登録できていない、又は登録されたマイナンバーが正しいものか確認する必要がある場合、マイナンバー下4桁を記載しておりません。「マイナンバー登録申出書」を同封しておりますので、必要事項を記載の上、ご提出をお願いします。(マイナンバーが付番されていない方はご提出いただく必要はございません)
詳細は、以下よりご確認ください。
日本商工会議所ならびに東京商工会議所は、「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」を実施し、その結果を公表しております。
本調査は、中小企業における人手不足の状況と対策、シニア人材、女性、外国人材、障害者の活躍推進について実態を把握し、今後の要望活動に活かしていくために実施されたものです。高齢化の進展に伴い、シニア人材の活躍に関する企業の取組状況について詳しく調査しています。
◆調査結果のポイント
ポイント①:人手不足の状況と対策
人手が「不足している」との回答が6割超(63.0%)。
人手不足企業の6割超(65.5%)が、事業運営への影響について、「非常に深刻」または「深刻」と回答。
ポイント②:シニア人材の活躍推進
・法定下限(60歳)を超える定年の措置を講じている企業が半数超(52.2%)。定年後、義務(65歳まで)を超える継続雇用の措置を講じている企業は6割超(63.2%)。規模が小さい企業ほど、シニア人材に対して年齢に関わらない処遇を行っている企業が多い傾向。
・回答企業の4社に1社(25.5%)が外部シニア人材を既に「受け入れている」と回答。「適当な人材がいれば受け入れたい」(35.2%)と合わせれば、約6割(60.7%)が受入れに前向き。
・外部シニア人材の採用ルートは、「公的職業紹介」(62.7%)が最多。「リファラル採用」として注目される「従業員による紹介」(47.3%)が半数近くに達し、「民間職業紹介」(36.1%)を上回る。
ポイント③:女性の活躍推進・仕事と育児の両立
・女性のキャリアアップ支援について、「必要性を感じている」企業は8割を超える(82.3%)が、半数近く(46.3%)が「十分取り組めていない」と回答。課題として、「育成のための仕組みやノウハウが不足している(研修等)」(48.4%)、「本人が現状以上の活躍を望まない」(45.7%)との回答が5割近く。
・仕事と育児の両立支援について、「必要性を感じている」企業は約8割(80.6%)、「取り組んでいる」企業も半数近く(46.2%)に達するが、3割超(34.4%)が「十分取り組めていない」と回答。課題として、「人手不足のため、子育て中の社員の仕事のカバーが難しい」との回答が4割超(44.9%)となり最多。
詳細は、以下よりご確認ください。
厚生労働省は、労働基準法関係法制研究会(第12回)の資料を公開しております。
資料では、労働基準法上の「労働者」、「事業」及び労使コミュニケーションについて、問題の所在、前回(第8回)の議論および今後の議論・検討の進め方について整理されています。
本日は、労働基準法上の「労働者」について、資料より一部抜粋してご紹介します。
「労働基準法上の「労働者」」について
(問題の所在)
◆労働基準法第9条の労働者の定義について
労働基準法第9条に定める「労働者」の定義自体について、どのように考えるか。
◆昭和60年労働基準法研究会報告等について
① 昭和60年判断基準をどのように扱うべきか、
② プラットフォームワーカーなど個別の職種に関するより具体化した判断基準を作成することが可能かどうかについて、裁判例などを通じて 、国際動向も踏まえながら、検討する必要があるのではないか。そのうえで、契約関係や役務の提供の実態を踏まえ、労働基準法の「労働者」に当たらないプラットフォームワーカーであっても、労働基準関係法令などにおける特別の取扱いの必要性についてどう考えるか。
(今後の議論・検討の進め方)
労働基準法の「労働者」の判断基準(昭和60年労働基準法研究会報告)等について 今後の議論・検討をどのように進めていくべきか。
(前回の議論)
・昭和60年の研究会報告自体を所与の前提として議論をするというよりは、もう一度きちんと専門的な検討をして、労働者概念自体をどう考えるかということを議論していくべき。裁判例分析をしつつ、それに対して学説がどのような反応をしているのか、そこに内在する理論的な問題点も見ていく必要がある。諸外国の実態や法令、裁判例も見つつ、今後出てくる日本の実態を踏まえて、複眼的に分析していくことが必要。
・プラットフォームワーカーについてはEUの動きもあり、来年のILO総会の議題にもなっている。プラットフォームワーカーも含めて労働者性をどう考えるかについて、拙速に議論するのではなく、専門的分析を踏まえて検討をするべき。
・フリーランス法ができ、フリーランス一般について、労災保険の特別加入が可能になった。諸外国では、プラットフォーマーに一定程度保険料を拠出させるというような議論もなされている。必要な対応については、早急に議論するということが必要。
・プラットフォームワーカーやフリーランスなど労働者に当たらない場合にも、一定の社会的保護を及ぼすということが重要だということが各国で議論されている。労働者ではない人に対して、健康確保や所得、報酬の保障等の社会的保護を及ぼす場合、そのことが労働者概念にどう影響するか、しないのか、これについても議論されている。労働者概念の中身をどのように実態の変化に合わせて変えていくかということと同時に、併せて法制度の在り方としてどういう仕組みにするかということを、両方考えないといけない。
家事使用人について
(問題の所在)
家事使用人については、労働基準法制定当初からの状況変化や、家事使用人の働き方の変化を踏まえ、労働基準法を適用する方向で具体的施策を検討すべきではないか。
検討に当たっては、私家庭に労働基準法上の使用者としての義務や災害補償責任をどこまで負わせることができるか、また、労働基準法の労働者の定義を引用している関係法令の適用をどうするか、検討が必要ではないか。
(前回の議論)
・家事使用人の位置付けが時代を経て変わってきたということを踏まえて、基本的には労働基準法を適用するとなった際に、使用者責任や災害補償についても、一定の責任を負うべき。
・これまで家事使用人でない労働者を私家庭が使用していた場合に私家庭が負う労働基準法上の責任を、家事使用人を使用する私家庭も 同じように負ってくださいねという議論。今まで特別扱いしていたものを通常の扱いにするという文脈での議論。
・労働基準法を私家庭に適用することにより、労働基準法による国家的監督や規制が私家庭に及び、使用者としての責任を負わせることに懸念と疑問を感じる。
・解雇の問題については労働契約法の問題として受けるなど、問題ごとにどう受けるのがベストなのかという話かと思う。労働基準法を適用するのか、別の法制度を用意するのかと、その両方を見ながら議論というのはあり得るかとは思う。
詳細は、以下よりご確認ください。