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※こちらのページでは、人事労務関連の最新情報を公開しております。直近10日間程度はこちらでご覧いただき、それ以前の過去の記事につきましては、右側の欄外(過去に掲載した情報)のそれぞれの項目よりご確認ください。
※記事は、記載日時点の情報を元に作成しており、その後の法改正等により変更されている場合がございます。定期的に古い記事を確認し修正、削除等しておりますが、対応できていない場合もございますのでご注意ください。
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東京労働局では、最低賃金に関する特集ページを公開しております。
本ページに新たに「マンガで確認 東京都最低賃金」が掲載されました。
最低賃金に関して、マンガで5ページに渡り解説されております。
主に以下のような内容が記載されております。
・東京都の最低賃金は、都心だけでなく、多摩地域や島しょ部も同じであること
・最低賃金は各都道府県ごとに定められていること
・学生アルバイトでも最低賃金は適用されること
マンガの後に、最低賃金の対象となる賃金、最低賃金に関する相談先が掲載されております。
文章になっているリーフレットに比べ、読みやすいと思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
厚生労働省は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が施行される11月1日に合わせて、全国の労働基準監督署に、自らの働き方が労働者に該当する可能性があると考えるフリーランス(業務委託を受ける事業者)からの労働基準法等の違反に関する相談窓口(受付時間:8時30分~17時15分(平日のみ))を設置します。
【取り組み概要】
・労働者性に疑義がある方からの労働基準法等違反に関する相談窓口を設置
請負契約や委任契約といった契約形式にとらわれることなく、働く方々からの相談に丁寧に対応。また、労働者に該当するかどうかの判断基準の説明や、「働き方の自己診断チェックリスト」を用いたチェックなども行われます。
・労働基準監督署において労働者に当たるかどうかの判断を行う
労働者性の判断基準について理解を促すため、新たに、厚生労働省において労働者性判断に係る近時の代表的な裁判例を取りまとめた参考資料集を作成しました。
労働基準監督署では、これらの資料も活用しつつ、相談内容から労働基準法等違反が疑われ、申告として調査した場合には、原則、相談者の方が労働者に当たるかどうかの判断を行う。
詳細は、以下よりご確認ください。
日本年金機構は、日本国外の金融機関で年金を受け取っている方への年金支払いに関する手続きのお願いをホームページに掲載しております。
国際決済ネットワークであるSWIFT(国際銀行間金融通信協会)において、外国送金におけるマネーロンダリングの規制強化や外国送金事務の効率化を図ることを目的として、外国送金を行う際は、送金先の金融機関のSWIFT(BIC)コードやお客様の住所の都市名・州名が必要となりました。
年金の外国送金についても、今後、SWIFT(BIC)コードなどが必要となりますが、日本年金機構ではこれらの情報を管理していないことから、日本国外の金融機関で年金を受け取られている方へ、「外国送金者にかかる住所・受取金融機関情報の回答書」が順次、送付されます。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2024/202410/1023.html
厚生労働省は、令和3年3月に卒業した新規学卒就職者の離職状況を取りまとめ公表しております。
(出典:厚生労働省ホームページ)
■ 新規学卒就職者の就職後3年以内離職率 ( )内は前年差増減
【 中学 】50.5% (▲2.4P) 【 高校 】 38.4% (+1.4P)
【 短大等 】44.6% (+2.0P) 【 大学 】 34.9% (+2.6P)
■ 新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率 ( )内は前年差増減
事業所規模 |
高校 |
大学 |
5人未満 |
62.5% (+1.8P) |
59.1% (+5.0P) |
5~29人 |
54.4% (+3.1P) |
52.7% (+3.1P) |
30~99人 |
45.3% (+1.7P) |
42.4% (+1.8P) |
100~499人 |
37.1% (+0.4P) |
35.2% (+2.3P) |
500~999人 |
31.5% (▲0.3P) |
32.9% (+2.2P) |
1,000人以上 |
27.3% (+0.7P) |
28.2% (+2.1P) |
詳細は、以下よりご確認ください。
厚生労働省から、「スタートアップ企業で働く者や新技術・新商品の研究開発に従事する 労働者への労働基準法の適用に関する解釈について」(令和6年9月30日 基発0930第3号)が出されました。
本通達は、スタートアップ企業で働く者が労働者に該当するか否か及び管理監督者等に該当するか否かの判断における基本的考え方について、並びに新技術・新商品の研究開発に従事する労働者に係る労働基準法第36条第11項及び第38条の3の適用に関する判断の考え方について記載されたものです。
一部抜粋してご紹介します。(下線は筆者加筆)
第1 スタートアップ企業で働く者の取扱いについて
1.労働者への該当性について
スタートアップ企業の役員(社長や取締役、最高経営責任者(CEO)、最高財務責任者(CFO)等)が労基法上の労働者に該当するか否かについても、上記のとおり実態を勘案して総合的に判断されることとなる。事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労基法上の労働者に該当しないことから、スタートアップ企業の役員についても一般的には労基法上の労働者に該当しないと考えられるが、取締役であっても、取締役就任の経緯、法令上の業務執行権限の有無、取締役としての業務執行の有無、拘束性の有無・内容、提供する業務の内容、業務に対する対価の性質及び額などを総合考慮しつつ、会社との実質的な指揮監督関係や従属関係を踏まえて、当該者が労基法上の労働者であると判断した裁判例(京都地判平27.7.31)等があることに留意する必要がある。
また、明示的に役員と判断できる役職がない者であっても、
① 組織において特定の部門に在籍せず、職位(職務の内容と権限等に応じた地位)等も与えられていないために、業務遂行上の指揮監督・指示系統に属していない
② 創業時のメンバーなどで、明確な役割分担もなく、創業者と一体となって事業の立ち上げの主戦力として経営に参画するというような実態にあって、上記の判断要素に照らして、使用従属性が認められないと考えられる者については、労基法上の労働者に該当しないと考えられるが、上記の裁判例等があることに留意する必要がある。
2.管理監督者への該当性について
例えばスタートアップ企業の労働者のうち、以下の者であって、定期給与である基本給、役付手当等においてその地位にふさわしい待遇がなされていたり、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているものは、一般的には管理監督者の範囲に含めて差し支えないものと考えられる。
① 取締役等役員を兼務する者
② 部長等で経営者に直属する組織の長
③ ①及び②と当該企業内において同格以上に位置づけられてい る者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するもの(全社的なプロジェクト遂行の現場業務を統括す る「プロジェクトリーダー」や、全社的なプロジェクト全体の 技術面に特化して統括する立場にある者など)
他方、企業によっては、役職者について、当該役職の職務内容等として社会通念上一般に想定されるものと、当該役職者の実際の職務内容等が異なる例も見られるところであり、企業が人事管理上あるいは 営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではない。
3.機密の事務を取り扱う者への該当性について
「機密の事務を取り扱う者」とは、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者であり(昭和22年9月13日付け発基第17号)、スタートアップ企業の労働者のうち、上記のような実態が認められる者については、「機密の事務を取り扱う者」に該当し得ると考えられる。
4.専門業務型裁量労働制の適用について
スタートアップ企業の労働者のうち、例えば、
・ 新商品又は新技術の研究開発の業務
・ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務 (いわゆるシステムコンサルタントの業務)
といった労働基準法施行規則第24条の2の2第2項又は労働基準法施行規則第24条の2の2第2項第6号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務に定める業務を行う者については、労基法第38 条の3に定める要件を満たす場合には、専門業務型裁量労働制の適用が可能であると考えられる。
第2 新技術や新商品の研究開発に従事する労働者の取扱いについて
1.労基法第36条第11項に規定する「新たな技術、商品又は役務の研究 開発に係る業務」への該当性について
労基法第36条第11項に規定する「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」については、時間外労働の限度時間等の規定が適用されない。
「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」とは、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、必ずしも本邦初といったものである必要はないが、当該企業において新規のものでなければならず、既存の商品やサービ スにとどまるものや、商品を専ら製造する業務などはここに含まれない。
2.専門業務型裁量労働制の適用について
専門業務型裁量労働制の対象業務として、労基則第24条の2の2第2項第1号に規定する「新商品又は新技術の研究開発の業務」とは、材料、製品、生産・製造工程等の開発又は技術的改善等をいい、必ずしも本邦初といったものである必要はないが、当該企業において新規のものでなければならず、既存の商品やサービスにとどまるものや、商品を専ら製造する業務などはここに含まれない。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T241022K0010.pdf
厚生労働省は、第74回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料を公開しております。
資料2-2「これまでの労働政策審議会雇用環境・均等分科会での主な御意見」からハラスメント防止対策関連の内容について一部抜粋してご紹介します。
2.職場におけるハラスメント防止対策の強化
⑴ 職場におけるハラスメントは許されるものではない旨の明確化
・ハラスメントは人権侵害であり、法制化されている4種類とは別に、あらゆるハラスメントを行ってはならないことを法律で明確化すべき。仕事の世界におけるあらゆるハラスメントを行ってはならないことについて周知啓発を進め、社会的な合意形成をしていくことが必要。
・ハラスメントの相談件数は高止まりしている。法制化されている4種類のハラスメント対策の強化についても審議が必要。また、指針やマニュアルの改正・更新も検討が必要。
・職場での取組も重要だが、社会全体でも進める必要がある。社会と職場の意識のギャップが大きくなることが懸念されるため、職場だけではなく、社会全体でも議論を喚起することが重要。職場と社会の間で認識のギャップが大きくなると、企業の中での対応も難しくなってくる。社会全体での議論・対策を併せて検討しながら、職場での法的措置も進めていくべき。
⑵ 顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等(カスタマーハラスメント)対策の強化
① 雇用管理上の措置義務の創設
・カスタマーハラスメントについて、対策を進めている企業は未だ一部にとどまる一方、 被害は広範にわたっている。また、対策を行っている企業では一定の効果が見られることを踏まえて、事業主の雇用管理上の措置義務とすることが必要。措置義務を設ける場合、具体的な内容を指針で明確化すべきという点に異論はない。
・措置義務となった場合に、カスタマーハラスメントについて、社内相談窓口でどのように対応したらよいか手探りになる。特に中小企業では、業種業態ごとに様々な実態があるところであり、窓口になった社員が必ずしも専門的知識を有しているとは限らないため、負担の大きさや、どこまで対応できるかということに不安を感じている。よりどころになるマニュアルや支援窓口を示していただけるとありがたい。
② カスタマーハラスメントの定義
・カスタマーハラスメントの定義については、今後労使でカスタマーハラスメント対策をしていく上で、よりどころになると考えている。定義を基本としながら、個別の企業の対策を促していくことが重要だが、併せて業界団体等による業種業態の特性を踏まえたガイドラインの作成、関係省庁が連携した消費者の意識・行動の変容に向けた取組、こ の3つをセットで取り組むべき。政府による業界団体への支援と消費者への働きかけを検討すべき。
③ 上記のほか指針等において示すべき事項
・消費者等からの正当なクレームは妨げられないこと、特に、高齢者や障害者の、消費者としての権利に配慮することは重要。例えば教育現場でも、学校に通う子の保護者に障害等の事情がある場合、配慮が必要との声が上がっている。特に公務、教育、保育、医療、介護等の業種においては、代替性の有無や行為者の権利も配慮すべき。
④ 他の事業主から協力を求められた場合の対応に関する規定
・取引先の労働者に対するカスタマーハラスメントを考えた場合、取引先の事業主から協力を求められた場合の対応に関する規定がなければ、機能しない。努力義務ではなく義務とすべき。併せて、セクシュアルハラスメントに係る同様の努力義務も、義務に見直すべき。また、事業主は、取引先の事業主から必要な協力を求められたことを理由に、その取引先との契約を解除するなど不利益取扱いを行ってはならないことを、明記すべき。
⑤ カスタマーハラスメントの防止に向けた周知・啓発
・カスタマーハラスメントは、事業主の取組だけでは防止が難しい。社会全体で取り組む課題として、国が消費者教育等により必要な周知啓発を行い、社会的な合意形成に繋げていくことが不可欠。また、事業主はHP やポスター等を活用し、顧客や取引先、施設利用者等に対し、カスタマーハラスメントを許さない旨の業務方針を明確に示すととも に、消費者の権利に配慮し、誠意を持って対応しつつも、必要な場合は毅然とした態度で対応する等の基本姿勢を周知することも必要。
⑶ 就活等セクシュアルハラスメント対策の強化
① 雇用管理上の措置義務の創設
・セクシュアルハラスメント防止指針によって、望ましい取組を定めているにもかかわらず、職場のハラスメントに関する実態調査では、3割以上の者が就活セクシュアルハラスメントを経験しているというデータが示されていることから、就活セクシュアルハラスメント対策を措置義務化すべき。また、就活パワーハラスメントについても措置義務とすべきである。さらに、学生のみならず求職者全体に対するハラスメント防止の観点 から、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントに限らずあらゆるハラスメントを対象とすべき。
② 指針等において示すべき事項
・講ずべき措置は、セクシュアルハラスメント対策指針の措置を参考とするのが適当。事業者の方針等の明確化の対象は、OB、OG 訪問など、雇用する労働者が求職者と接するあらゆる機会を含めていくべき。行為者の謝罪は必要であるが、謝罪の方法については、 事案の内容や状況、特に被害者の心情に十分な配慮が必要であり、これは職場のセクシュアルハラスメントも同様である。
今後の審議会の動向にも継続して注目していきたいと思います。
詳細は、以下よりご確認ください。
公正取引委員会及び厚生労働省は、令和6年5月から6月にかけて、関係府省庁と連携して「フリーランス取引の状況についての実態調査(法施行前の状況調査)」を実施し、調査結果を取りまとめ公表しております。
調査結果より一部抜粋してご紹介します。
【本法の認知度】
・本法の内容を知らないという回答の割合
委託者で54.5%、フリーランスで76.3%
・本法の内容を知らないという回答の割合が高い業種(上位3業種)
委託者 :①建設業(80.2%)、②医療、福祉(77.4%)、③農業、林業(69.7%)
フリーランス:①医療、福祉(96.6%)、②建設業(90.9%)、③学術研究、専門・技術サービス業(80.6%)
【買いたたき】
・報酬の額について、十分に協議を行い決定した(された)と回答しなかったものの割合
委託者で22.2%、フリーランスで67.1%
・十分に協議を行い決定した(された)と回答しなかったものの割合が高い業種(上位3業種)
委託者 :①宿泊業、飲食サービス業(52.9%)、②卸売業、小売業(51.7%)、③医療・福祉(35.5%)
フリーランス:①教育、学習支援業(85.9%)、②学術研究、専門・技術サービス業(75.6%)、③情報通信業(66.3%)
【育児介護等と業務の両立に対する配慮/相談の有無とその対応】
・妊娠・出産・育児・介護の事情があるフリーランスからの業務との両立のための配慮について、相談があったが応じなかった又は相談したが応じてくれなかったとの回答の割合
委託者で0.0%、フリーランスで6.8%
・当該回答の割合が大きい業種(上位3業種)
フリーランス:①情報通信業(11.1%)、②サービス業(他に分類されないもの)(10.0%)、③教育、学習支援業(8.3%)
【ハラスメント対策に係る体制整備/方針の明確化】
・フリーランスに対するハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化していない/方針は明確化しているが社内に周知していないと回答した委託者の割合は51.0%
・当該回答の割合が大きい業種(上位3業種)
委託者:農業、林業(69.7%)、②製造業(63.6%)、③建設業(63.5%)
・ハラスメント相談窓口等の設置をしていない又は設置されている契約の方が少なかった/全ての契約で設置されていなかったとの回答の割合
委託者で62.6%、フリーランスで85.3%
・当該回答の割合が大きい業種(上位3業種)
委託者 :①建設業(88.5%)、②農業、林業(84.4%)、③サービス業(他に分類されないもの)(71.2%)
フリーランス:①建設業(100.0%)、②サービス業(他に分類されないもの)(92.9%)、③
学術研究、専門・技術サービス業(89.6%)
その他、詳細は以下よりご確認ください。
日本年金機構は、「日本年金機構からのお知らせ」令和6年10月号を公開しております。
今月号には以下の内容が掲載されております。
〇ご案内
・CDによる被保険者データの提供は令和7年3⽉末で終了するため、被保険者デー タの受け取りは「オンライン事業所年⾦情報サービス」をご利⽤ください
・協会けんぽ管掌事業所のご担当者さまへ
令和6年12⽉2⽇以降は健康保険証が発⾏されなくなります
・賞与⽀払届の⼿続きには、「電⼦申請」をご利⽤ください!
・令和6年度「ねんきん⽉間」「年⾦の⽇」の取り組み
⽇本年⾦機構では、厚⽣労働省と協⼒して、毎年11⽉を「ねんきん⽉間」と位置づけ、国⺠の皆さまに公的年⾦制度に対する理解を深めていただくための取り組みを⾏っています。
〇お願い
・短時間労働者の適⽤拡⼤<資格取得届の提出のお願い>
「特定適⽤事業所該当通知書」が送付された事業所は、加⼊対象となる短時間労働者がいる場合「被保険者資格取得届」をご提出ください。
12月2日以降、健康保険証が発行されなくなる件は、届出様式も変更となりますので、必ずご確認をお願いします。
詳細は、以下よりご確認ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/info/oshirase/20140627.files/zenkoku202410.pdf
厚生労働省は、「労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会(第8回)」の資料を公開しております。
今回、資料1として、「労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会中間とりまとめ(案)」が掲載されております。
資料の中から一部抜粋してご紹介します。(下線は筆者加筆)
Ⅱ 労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討
2 女性特有の健康課題に関する項目について
(2)検討結果
① 一般健康診断問診票への女性特有の健康課題に関する質問の追加
・一般健康診断の機会を活用し、女性労働者本人 への気づきを促し、必要な場合には、産婦人科医等専門医(以下「専門医」 という。)への早期受診、また、女性特有の健康課題に対する配慮について 申し出を行いやすい職場づくりにもつながるよう、一般健康診断問診票に女性特有の健康課題(月経困難症、月経前症候群、更年期障害等)に係る 質問を追加することが適当である。
・健康診断を実施する機関(以下「健診機関」という。)で健康診断を担当する医師(産業医が健康診断を実施する場合も含む。以下、「健診担当医」と いう。)は、この質問に「①はい」と回答した労働者に対して、必要に応じて、女性特有の健康課題に関する情報提供や専門医への早期受診を促すことが適当である。
② 事業者への情報提供
・質問に対する労働者の回答は、健診機関から事業者に提供しないこととする。
・労働者が、女性特有の健康課題で職場において困っている場合、専門医の早期受診を勧奨すること、その上で、専門医の診断書を持って事業者に相談することは可能であること(既に、専門医の診断を受けている場合も同様に可能であること)を健診機関向けガイドラインにおいて明示する。
・また、女性特有の健康課題で職場において困っている労働者を対象に、自らが事業者に女性特有の健康課題に関する相談を行うことは現時点であっ ても可能であるとともに、その場合には、専門医による診断書等を示すこ とが望ましいことを事業者向けガイドラインにも明示する。なお、これらの取扱いについては、あらかじめ、衛生委員会等にて労使間で十分に話し合うことが考えられる。
③ 男性の更年期障害について
・男性の更年期障害についても一般健康診断に含めるべきではないか、問診項目で特に男女を区別してきく必要はないのではないかという意見もあったが、業務起因性等に係る知見が乏しい項目を労働安全衛生法のスキーム に追加することは極めて抑制的であるべきとの意見や、現時点では、男性の更年期障害という疾患概念自体に曖昧さがあることに加え、労働者個人の精神的な状態が前面に出やすく、鑑別の課題もあり、健康診断における問診でのスクリーニングが困難であるとの意見があった。
・男性の更年期障害については、自分の抱えている不調が更年期の症状であるという理解促進を促すことについて、問診とは別に検討を進めて欲しい との意見があった。今後、厚生労働省は、更なる医学的知見の集積を踏まえ、必要に応じて検討していくこととする。
3 歯科に関する項目について
(2)検討結果
② 今後の方向性等
・労働者の口腔の健康の保持・増進は重要であることから、事業者が行う健康保持増進措置において、口腔保健指導をより一層推進していくことは重要であるものの、業務起因性又は業務増悪性、就業上の措置等のエビデンスが乏しいことを踏まえると、問診を含め、労働安全衛生法に基づく一般健康診断に歯科健診を追加することは困難である。
・一方で、歯周病と全身疾患との関連が示唆されていることから、口腔内の健康を保つことの意義があると考えられる。現在、事業場における労働者の健康保持増進のための指針に「歯と口の健康づくりに向けた口腔保健指導」が盛り込まれているが、現状では十分に実施されているとは言えないことから、今後、好事例を展開する等普及啓発を強化することにより、歯科受診に繋げる方策を検討することとしてはどうか。
詳細は、以下よりご確認ください。
令和6年11月1日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が施行されることから、令和3年3月26日に内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁及び厚生労働省が策定した「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」について、本法の施行に伴って構成を整理するとともに、本法及び本法の関係政令等の内容を追記するなどの形式的な改定が行われました。
別紙1として改定されたガイドラインの全体版、別紙2として新旧対照表が掲載されております。
詳細は、以下よりご確認ください。