・労働基準監督署や年金事務所の調査が入る（入った）

⇒調査にはチェックポイントがございます。チェックポイントを事前に知ることにより、余計な不安を抱えることなく、調査を受けることが可能となります。また、是正勧告や指導票対応につきましても貴社に最適な改善報告のサポートさせていただきます。

・パワハラ、セクハラ、育児介護ハラスメントが社内で起きてしまった。

⇒ハラスメントの対応は、予防が最も重要で、もし起きてしまった場合は、迅速な初期対応が重要となります。これを誤ると後々大きな問題となり、会社の使用者責任を追及され多額の損害賠償請求をされる場合がございます。

　当事務所ではこうしたリスクをできる限り少なくする対応方法をご提案させていただきます。

　また、管理職向けや一般職向けの社内研修等も対応させていただきます。

・うつ病で休職者が出た。

⇒メンタル不調は、過重労働やハラスメントが原因の場合も多く、対応を誤ると症状を悪化させたり、会社側の責任を追及される場合もあり、慎重な対応が必要となります。

　当事務所ではこうしたリスクをできる限り少なくする対応方法をご提案させていただきます。

・就業規則を作成、見直しをしたい。

⇒従業員が１０名未満だから、就業規則は必要ないと考えていらっしゃいませんか？従業員を懲戒処分を行いたい場合でも、就業規則に懲戒に関する規定がないと懲戒処分を行うことはできません。労務管理について、場当たり的に毎回違った対応をしていると従業員に不満を与え離職率の増加につながります。こうしたリスクを少しでも減らすために、就業規則を定めておくことは、会社にとって大きなメリットとなります。

　また、モデル就業規則を元に自社で作成されることも可能ですが、モデル就業規則は汎用性のある形で作成されているため、自社の独自ルールなどがある場合には、カスタマイズする必要があり、修正方法を誤ると法違反となってしまうリスクがございます。

　当事務所では、労務トラブルを未然に防ぐことに重点をおいた就業規則の作成、見直しをご提案致します。

・問題社員の対応に困っている。

⇒勤怠不良、能力不足、協調性欠如、企業のルール違反などの従業員対応にお困りであるとのご相談が増加しております。経営者の方の中には、こうした従業員への対応の際、つい感情的な対応をしてしまいそれがもとで労務トラブルに発展してしまうこともございます。こうした従業員への対応は、就業規則などのルールに基づいたステップを踏んだ適切な対応が必要となります。

・育児・介護休業法の改正対応に困っている。

⇒育児・介護休業法が改正され、2025年４月と10月に施行されます。

改正を重ねるごとに制度が複雑となり、もはや自社で対応するのは困難な状況だとお考えになられていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。また、4月は、雇用保険より新たに育児に関する給付金が２つ新設され、該当する従業員の方への説明や手続きも対応が必要となります。

４月までに育児介護休業規程や労使協定の再締結なども必要となります。

　社労士に依頼するのにご不安を感じられている方は、まずは育児休業関連の手続きだけでもスポットでお引き受け可能ですので、お気軽にご相談ください。

　今なら、改正育児介護休業法の対応についてまとめた資料をご相談いただきましたお客様には無料で差し上げております。

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